Kiekvienais metais antrasis semestras būna atrankos procesų, kad būtų stažuotojas didelėse įmonėse, ieškantis įdarbinimo kitiems metams. Pagrindiniai darbo skelbimo šaltiniai yra darbo svetainės, naujienos ir specializuoti tinklaraščiai.
Stažuotojų programos daugeliui specialistų yra laikomos idealiais procesais pradedant karjerą ir įsitvirtinant ginčijamoje įmonėje. Internetinės viktorinos, grupės dinamika ir vadovų interviu yra tik keli sunkių žingsnių, kuriuos kandidatai dažnai įveikia, pavyzdžiai.
Neseniai absolventams ar specialistams, kurių kompetencija skiriasi nuo praktikuojamos veiklos, patirties trūkumas yra didžiausias rūpestis ir pagrindinė nesaugumo priežastis, kai kreipiamasi dėl laisvų darbo vietų. Pasak „Page Talent“ vadovo Manoela Costa, galima gerai atlikti visuose etapuose ir netgi laimėti darbą net neturint patirties.
Kandidato ankstesnė patirtis konkrečiai atliekant darbą ne visada yra privalomas reikalavimas dėl galimybės. Nors šios patirties trūkumas kelia grėsmę, šią situaciją įmanoma apeiti investuojant į gerą asmeninę rinkodarą ir strateginį požiūrį į atranką.
Svarbus praktikantų atrankos procesų supratimas yra tas, kuris pranašesnis už patirtį. Darbdaviai labai vertina lyderystės galimybes, o renkantis kandidatą pirmenybė teikiama tiems, kurie turi esmines gero valdymo savybes, tokias kaip komandinio darbo lengvumas, kūrybingumas ir dinamiškumas.
Kitas aspektas, galintis nuraminti nepatyrusius kandidatus, yra tas, kad bet kokia verslumą patvirtinanti veikla, net ir nesusijusi su numatoma pareigybe ar akademine veikla, yra labai gerai priimama ir vertinama.
Tačiau praktikantų atrankos procesams vis dar taikomi pašalinantys kriterijai, kuriuos kai kurie žmonės laiko nesąžiningais, pavyzdžiui, atranka į universitetą, amžiaus ribos ir paskyrimas.
Darbdaviai teigia, kad atranka universitetuose vyksta todėl, kad įmonėse yra neribotas skaičius kandidatų, galinčių dalyvauti atrankos procese, atrankos procesas turi ribotus finansinius išteklius ir infrastruktūrą ir turi būti baigtas per tam tikrą laikotarpį.
Kandidatas, kuris nesimokė garsiajame valstybiniame ar privačiame universitete, nėra pašalinamas iš karto, jei jis gerai pasiekia kitus atrankos kriterijus, tačiau jei reikia sumažinti reitingą iki mažesnio dalyvių skaičiaus, jo šansai sumažėja. bendraamžių kandidatas, studijavęs labiau pripažintame universitete.
Darbdaviai šį kriterijų pagrindžia tuo, kad dauguma tradicinių universitetų turi labiau konkurencingą stojamąjį egzaminą, o kandidatas stažuotojas, išlaikęs šį atrankos procesą, pasirodo esąs kruopštus ir darbštus.
Kalbant apie amžiaus ribą, įmonės taiko ribą nuo 26 iki 30 metų. Kadangi vyriausybė pati nustato amžiaus apribojimus socialinės įtraukties programose, kai įmonės samdo jaunus mokinius, atrenkant stažuotojus, įmonės nustato ribas, siekdamos suburti jaunus talentus į įmonę ir išmokyti juos tapti būsimais. vadovai.
Atrankos kompanijos pagrindžia, kad stažuotojo ir stažuotės pareigos yra „stojimo lygis“? Kitaip tariant, būtų nesąžininga, jei jauni žmonės konkuruotų su vyresnio amžiaus žmogumi, kuris paprastai yra daug labiau patyręs ir turi specializaciją ar turi daugiau nei aukštąjį išsilavinimą.
Kandidatų nominacijos taip pat egzistuoja atrenkant praktikantus, tačiau kai kurios taisyklės šį klausimą pateisina.
Yra du būdai, kaip kandidatas į praktikantą turi „pranašumą“? būti paskirtas: Arba jis jau yra įmonės stažuotojas, jie yra vadinamieji vidiniai kandidatai, arba yra nurodymas kažkokio rangovo darbuotojo.
Kiekviena įmonė turi būdą, kaip vadovauti savo vidinių stažuotojų programos kandidatams. Kai kurie atidaro savo programas tik stažuotėms arba laisvas darbo vietas užpildo tik atlikę vidinę atranką.
Tačiau dauguma bendrovių vykdo unikalų kandidatų atrankos procesą iš vidaus ir išorės. Tačiau tokiu atveju vidiniams kandidatams nereikia pereiti visų žingsnių, nes, jau įstoję į įmonę, jie jau praėjo atrankos procesą.
Kandidatai stažuotojai, kurie jau yra praktikantai įmonėje, dalyvauja atrankos etapuose su kitais vidiniais kandidatais ir tik paskutiniame etape su išoriniais kandidatais.
Asmens nukreipimas, kurį vykdo perkančiosios įmonės darbuotojas, vadinamasis „darbuotojų perdavimas“, taip pat yra priimta praktika, taip pat yra būdas sumažinti išlaidas, susijusias su įdarbinimo ir atrankos procesais, kai reikia samdyti specializuotus konsultantus, įmones. Jie mano, kad pasamdžius žmogų, kuriam patikimi žmonės, kuriems ji patikima, atrankos rizika yra mažesnė.
Puikus mitas apie besimokančiųjų atranką yra apie pareigą turėti patirties užsienyje. Yra keletas kitų gyvenimiškų patirčių, turinčių nemažą įtaką tarptautinėms kelionėms, pavyzdžiui, persikėlimas iš kaimo studijuoti į sostinę, gyvenimas respublikoje ir dalyvavimas NVO ir studentų organizacijose. Kiekvienas kandidatas turi parodyti, kokia buvo jų asmeninės patirties pridėtinė vertė ir kiek jie prisidėjo prie asmeninio ir profesinio pasirengimo.
Ko darbdaviai nori iš kandidatų atrankos procese
- Ryškumas akyje: Kad pasiektų šį bruožą, kandidatas turi tikrai norėti darbo, todėl turi išanalizuoti įmonę ir poziciją, įvertindamas, ar praktikanto programa atitinka tai, ko jis nori karjeros tikslais.
- Savimonė: Įvertinkite, kodėl esate puikus kandidatas į šį darbą. Prieš eidami į interviu, šiek tiek pasiplanuokite, žinokite, kaip atsakyti į tokius klausimus, kaip „kas tu esi“, „ką tu jau padarei“.
- Žinios apie bendrovę: Visų pirma, darbdaviai ieško kandidatų, kurie atpažįsta įmonės vertybes. Studijuokite įmonės svetainę ir, jei įmanoma, pasitarkite su darbuotojais.
Kandidatas turėtų atkreipti dėmesį į tai, kurios savybės yra lemiamos norint tinkamai atlikti darbo funkcijas. Tai žinosite klaidas, kurių negalite padaryti, ir savybes, kurios išsiskirs proceso metu, sulauksite įdarbintojo dėmesio.
Labai svarbu parodyti susidomėjimą ir žinoti kalendorių. Stažuotojo atrankos procesas yra ilgas, nes paprastai yra daug pretendentų. Kad nevėluotumėte ir nepraleistumėte žingsnių, svarbu susiplanuoti save, ištyrus programos, į kurią jūs įtraukėte, veikimą ir veiksmus.
Vienas iš būdų padėti yra namuose repetuoti tai, ką pasakysi. Atrankos metu turite būti įsitikinę savimi, savo tikslais ir savo karjera. Tai sumažina nervingumą ir palengvina kalbėjimą. Kiti labai svarbūs veiksniai yra sauga ir ramybė. Parodymas, kad žinote kompaniją, geras bendravimas ir teisinga laikysena, daro įtaką pašnekovo sprendimui.
Dinamikos metu elkitės natūraliai. Atsižvelgiama į kūno kalbą. Mūsų kūnas yra tarsi mūsų proto veidrodis: dėmesį turėtų atkreipti balso tonas, gestai, laikysena, žvilgsnis ir padėtis.
Tyrinėdami įmonės istoriją ir jos aptarnaujamą rinką, kandidatas gali jaustis užtikrintiau, atsakydamas į galimus klausimus apie įmonę ir kodėl jie norėtų ten dirbti.
Atminkite, kad praktikantų programos dažnai turi didžiulę konkurenciją ir, nepaisant atrankos rezultatų, visada turėtumėte investuoti į savo karjerą. Pasiruošimas priimti neigiamas naujienas yra labai svarbus norint pereiti prie kitos galimybės, nesigilinant į priekį.
KTU | SHMMF | Frankofonija 2017. Prancūzų virtuvė ir vynas (Balandis 2024)
- Karjera ir finansai
- 1,230
